Bedömning av likabehandling

Enligt diskrimineringslagen gäller skyldigheten att främja likabehandling för myndigheter, utbildningsanordnare arbetsgivare.

Enligt 5 § i diskrimineringslagen ska myndigheterna bedöma hur likabehandling uppnås i deras verksamhet och vidta de åtgärder som behövs för att främja likabehandling. De främjande åtgärderna ska vara effektiva, ändamålsenliga och proportionerliga med beaktande av myndighetens verksamhetsmiljö, resurserna och de övriga omständigheterna. Varje myndighet ska ha en plan för de åtgärder som behövs för att främja likabehandling. Skyldigheten att utarbeta en plan gäller inte för den evangelisk-lutherska kyrkan, den ortodoxa kyrkan eller de privata aktörer som sköter offentliga förvaltningsuppgifter och som regelbundet har färre än 30 anställda.

En myndighet är enligt diskrimineringslagen skyldig att utarbeta en likabehandlingsplan ur såväl myndighetsverksamhets- som arbetsgivarsynvinkel (verksamhet och personalpolicy). Planen borde innehålla en bedömning av likabehandlingsläget, en beskrivning av de metoder som använts för att göra bedömningen och konkreta åtgärder för att främja likabehandling i myndighetsverksamheten och på arbetsplatsen.

Enligt 6 § i diskrimineringslagen ska utbildningsanordnare och de läroanstalter de är huvudmän för bedöma hur likabehandling uppnås i deras verksamhet och vidta åtgärder som behövs för att främja likabehandling. De främjande åtgärderna ska vara effektiva, ändamålsenliga och proportionerliga med beaktande av läroanstaltens verksamhetsmiljö, resurser och övriga omständigheter. En utbildningsanordnare ska se till att varje läroanstalt har en plan för de åtgärder som behövs för att främja likabehandling.

Utbildningsanordnarna och de läroanstalter de är huvudmän för ska ge eleverna och deras vårdnadshavare samt de studerande eller deras företrädare möjlighet att bli hörda om de främjande åtgärderna.

En utbildningsanordnare har också en skyldighet att bedöma likabehandling ur arbetsgivarsynvinkel.

Enligt 7 § i diskrimineringslagen ska arbetsgivaren bedöma uppnåendet av likabehandling på arbetsplatsen och med beaktande av arbetsplatsens behov utveckla arbetsförhållandena och de rutiner som efterföljs vid rekrytering och fattande av beslut som rör personalen. De främjande åtgärderna ska vara effektiva, ändamålsenliga och proportionerliga med beaktande av verksamhetsmiljön, resurserna och de övriga omständigheterna.

En arbetsgivare som regelbundet har minst 30 anställda ska ha en plan för de åtgärder som behövs för att främja likabehandling. De främjande åtgärderna och deras genomslagskraft ska behandlas i samråd med personalen eller dess företrädare.

En förtroendeman som valts enligt ett arbets- eller tjänstekollektivavtal eller, om en sådan inte valts, ett förtroendeombud som avses i arbetsavtalslagen eller någon annan företrädare för personalen som medverkat i planeringen av likabehandlingsåtgärderna har rätt att på begäran få veta vilka åtgärder arbetsgivaren vidtagit för att främja likabehandling på arbetsplatsen. Även arbetarskyddsfullmäktige har den rätten.

Ett av de centrala målen i diskrimineringslagen är att förebygga diskriminering. Identifiering av diskriminering är en viktig del av bedömningen av likabehandling. När bedömningen görs finns det skäl att veta vad som avses med diskriminering i dess olika former enligt diskrimineringslagen, vad som är förbjuden diskriminering och vad som är lagligt bemötande, vad som avses med positiv särbehandling, vad rimliga anpassningar är och hurdan diskriminering som förekommer bland olika befolkningsgrupper.

Enligt diskrimineringslagen får ingen diskrimineras på grund av ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet, familjeförhållanden, hälsotillstånd, funktionsnedsättning, sexuell läggning, eller någon annan orsak som gäller en personlig egenskap. Diskriminering är förbjudet oberoende av om den baserar sig på personen själv eller en omständighet eller ett antagande som rör någon annan. Förutom direkt och indirekt diskriminering omfattar diskriminering enligt lagen trakasseri, vägran att göra rimliga anpassningar och instruktioner eller befallningar att diskriminera.

Bedömningen av förekomsten av diskriminering kan göras såväl vad gäller personalpolicyn som verksamheten. I samband med bedömningen är det möjligt att försöka få svar på till exempel följande frågor:

• Förekommer diskriminering i dess olika former i organisationen eller i dess tjänster?
• På vilket sätt har uppkomst av diskriminering iakttagits?
• Hurudana grupper är föremål för diskriminering?
• Hurdana förfaranden är i användning för att ingripa mot diskrimineringssituationer?
• Hur effektiva är dessa?
• Hurdana åtgärder är i användning för att förebygga diskriminering? (påverkan av attityder osv.)
• Hurdan information om diskriminering inom organisationens bransch är tillgänglig?
• Får personer med funktionsnedsättning ändamålsenliga och rimliga anpassningar?
• Beaktas icke-diskriminering i platsannonser?

Diskrimineringslagen definierar också tillåten särbehandling.  Enligt lagen är inte all särbehandling som grundar sig på en orsak som anknyter till personen, såsom hälsotillståndet, ålder, medborgarskap osv. diskriminering. Enligt 11 § i diskrimineringslagen är särbehandling inte diskriminering om behandlingen baserar sig på lag och den har ett godtagbart mål och om metoderna för att uppnå målet står i rätt proportion. Till exempel tobaks-, alkohol- och trafiklagstiftningen innehåller bestämmelser om olika åldersgränser och krav.

Också en annan indelning än den som grundar sig på lagen kan vara ett godtagbart syfte med avseende på de grundläggande fri- och rättigheterna och de mänskliga rättigheterna. Till exempel åtgärder som förebygger diskriminering bland unga, främjande av likabehandling av språkgrupper eller understöd till religiösa minoriteter är inte diskriminering, eftersom de med tanke på de grundläggande fri- och rättigheterna har ett godtagbart syfte. Sådana syften är till exempel främjande av språkliga och kulturella rättigheter, icke-diskriminering och främjande av jämställdhet och minoriteters rättigheter.

Inte heller positiv särbehandling, som syftar till att främja faktisk likabehandling eller att förhindra eller undanröja olägenheter som beror på diskriminering är diskriminering enligt 9 § i diskrimineringslagen. Positiv särbehandling ska med tanke på de grundläggande fri- och rättigheterna och de mänskliga rättigheterna ha ett godtagbart syfte och den ska vara planerad, stå i rätt proportion och vara tillfällig. Positiv särbehandling utgörs av till exempel rekryteringsåtgärder som syftar till att öka andelen underrepresenterade grupper, till exempel invandrare, av personalen. Positiv särbehandling får dock inte bli diskriminerande för andra.

Enligt 12 § i diskrimineringslagen är särbehandling berättigad i arbete och val till en arbetsuppgift, om särbehandlingen föranleds av verkliga och avgörande krav som gäller arbetsuppgifternas art och utförande och särbehandlingen är proportionerlig för att ett legitimt syfte ska uppnås. Exempel på detta är att det förutsätts att sökanden hör till ett visst trossamfund när en prästtjänst tillsätts eller att en kinesisk restaurang söker arbetstagare av kinesiskt ursprung.

När uppgifter om diskriminering inhämtas finns det skäl att känna till regleringen om integritet. Personuppgiftslagen tryggar skydd för privatlivet och andra grundläggande rättigheter som gäller integritetsskyddet i behandlingen av personuppgifter. Lagen tillämpas på behandling av personuppgifter och den innehåller bland annat ett förbud att behandla känsliga uppgifter. Personuppgiftslagen hindrar dock inte inhämtning av uppgifter om diskriminering, så länge som de uppgifter som inhämtas inte är av personuppgiftskaraktär. När likabehandlingen bedöms är det viktigt att komma ihåg att:

1. De uppgifter som inhämtas med olika metoder får inte bilda personuppgifter eller personregister.
2. Enkäter om likabehandling ska besvaras anonymt.
3. Vid en enkät finns det skäl att förvissa sig om att svaren utifrån en annan parameter (än namnet) inte kan kopplas till en viss person.

Varje människa kan utsättas för diskriminering eller fördomar på grund av en orsak som anknyter till hans eller hennes person, såsom ålder, religion, hälsotillstånd osv. Person som hör till grupper som är föremål för negativa stereotyper och fördomar löper särskild risk att utsättas för diskriminering. Trots att diskrimineringsmekanismerna ofta liknar varandra, varierar diskrimineringssituationerna i olika grupper. Kunskap om specialfrågor som gäller olika grupper kan underlätta identifieringen av diskriminering. Nedan följer exempel på diskriminering och omständigheter som påverkar likabehandling med avseende på diskrimineringsgrunderna:

Exempel på erfarenheter av diskriminering bland olika befolkningsgrupper

Främjande av likabehandling är en mer omfattande ärendehelhet än diskriminering och ingripande mot sådan. Likabehandling och främjande av likabehandling kan granskas ur till exempel följande perspektiv: likabehandling av befolkningsgrupper (granskning enligt diskrimineringsgrunder), en organisations funktioner eller goda relationer mellan befolkningsgrupperna. I bedömningen av likabehandling finns det skäl att beakta såväl det formella som det faktiska genomförandet av likabehandling i arbetsgemenskapen och i verksamheten.

Idén med en granskning enligt grupp är att reflektera över om personer med olika bakgrund har jämlika möjligheter att verka i organisationen eller att anlita de tjänster som den producerar. I samband med en bedömning är det också möjligt att försöka identifiera medel med vilka det är möjligt att främja likabehandling av personer med olika bakgrund. En förutsättning för att göra en bedömning är att organisationen har tillräcklig information och kunnande om specialfrågor som gäller grupper. Medvetenheten kan ökas till exempel genom att utbilda personalen och inkludera frivilligorganisationer som företräder olika grupper i bedömningen.

En reflektion över de exempelfrågor som presenterats i den följande tabellen kan göra det lättare att komma igång med bedömningen.

Främjande av likabehandling kan också granskas utifrån hur organisationens funktioner utvecklas. Funktionerna i organisationer inom olika branscher avviker naturligtvis från varandra. Ur likabehandlingsperspektiv förutsätter till exempel utveckling av funktionerna vid en läroinrättning andra åtgärder än åtgärderna för att utveckla polisens funktioner. De flesta organisationer har dock många likheter vad gäller personalpolicy eller till exempel delområdena i en serviceprocess. Syftet med en funktionsorienterad bedömning är att granska hur jämlika en organisations olika funktioner är, hur problem som anknyter till likabehandling kan identifieras och med vilka medel likabehandling kan främjas.

I exemplen nedan beskrivs allmänna funktioner som anknyter till personalpolicyn och verksamheten och hur det är möjligt att på ett målinriktat sätt främja likabehandling i dessa. Därtill innehåller tabellen exempel på bra praxis för att kunna uppnå de uppställda målen.

Främjande av likabehandling i personalpolicyn

Likabehandling i verksamheten

Likabehandling kan också bedömas utifrån relationerna mellan olika befolkningsgrupper. I detta fall utgörs föremålet för granskningen av hur det sociala klimatet i arbetsgemenskapen, eller i vidare utsträckning i samhället, påverkar funktionsförmågan hos personer från olika bakgrund.  De centrala delområdena vid en granskning av relationerna mellan olika befolkningsgrupper är attityder, trygghet, växelverkan och delaktighet. En granskning kan göras för att utreda till exempel de attityder som råder kring olika befolkningsgrupper i organisationen, den upplevda tryggheten i verksamheten, möjligheterna att öppet vara sig själv, de omständigheter som påverkar växelverkan mellan olika grupper och erfarenheterna av delaktighet och påverkan hos personer med olika bakgrund. Stödmaterial har utvecklats för att granska relationerna mellan olika befolkningsgrupper, såsom indikatorer för goda relationer, vilka kan utnyttjas i bedömningen. Exempelmaterial finns på följande avsnitt på webbsidan Equality.fi:

http://www.yhdenvertaisuus.fi/kampanjat/good-relations/

Exempel på bedömning av likabehandling genom att granska delområden inom goda relationer mellan olika befolkningsgrupper

Det vanligaste sättet att kartlägga frågor som gäller likabehandling är ett göra en likabehandlingsenkät till personal och intressentgrupper (användarna av tjänsterna). Med en riktad enkät är det möjligt att kartlägga till exempel om arbetstagarna upplever att arbetsplatsen är jämlik, om de upplevt diskriminering, om de iakttagit diskriminering av andra och hur effektiva de anser att arbetsplatsens åtgärder för att främja likabehandlingen är. Med en personalenkät är det möjligt att ställa frågor till personalen om deras synpunkter på likabehandlingen i verksamheten, utbildningsbehoven, de olika sätten att samarbeta med grupper som löper risk att marginaliseras osv. Enkäter till intressentgrupper kan rikta sig till många olika former av grupper, såsom användarna av tjänsterna, samarbetspartner, frivilligorganisationer osv. Syftet med sådana enkäter är att inhämta en extern bedömning av likabehandling i verksamheten eller till exempel inriktningen av åtgärder för att främja likabehandling.

I syfte att bedöma situationen för likabehandling och icke-diskriminering är det möjligt att anordna olika evenemang, såsom temamöten eller workshoppar. Syftet med dessa är att tillsammans bedöma uppnåendet av likabehandling, förekomsten av diskriminering, hurdana åtgärder som kunde vidtas för att vidareutveckla likabehandlingen av olika grupper osv. Den nya diskrimineringslagen understryker särskilt möjligheten för arbetstagare, elever och deras vårdnadshavare samt studerande att delta eller bli hörda i planeringen av likabehandlingsåtgärder och bedömningen av dessa. Möten och workshoppar som behandlar likabehandling kan fungera som ett medel för att inkludera de berörda grupperna i planeringen och bedömningen av åtgärderna. Innehållet i ett bedömningsmöte kan också inkluderas i utbildningsevenemang som gäller likabehandling. Detta kan öka personalens deltagandegrad.

Hörande av grupper som löper risk för diskriminering är en bra metod för att samla in information om likabehandling ur olika gruppers synvinkel.  Hörandet kan genomföras på många olika sätt, såsom genom att anordna diskussionsmöten, genomföra remissbehandlingar eller genom att intervjua sakkunniga som företräder olika grupper.  I syfte att underlätta hörandet har olika verktyg utarbetats, såsom den elektroniska utlåtandetjänsten för myndigheter inom den offentliga förvaltningen (https://www.lausuntopalvelu.fi/SV) och (https://www.dinasikt.fi), som är öppen för alla aktörer.

Bedömningen av likabehandling kan också tas med i en organisations strategiprocess. I till exempel i vissa ministerier framförs en begäran till avdelningarna att bedöma om likabehandling uppnås som en del av planeringen av verksamheten och ekonomin. Sådant material utgör en bra grund för att bedöma likabehandling. Det är möjligt att sätta upp gemensamma likabehandlingsmål till grund för bedömningen, vilka också är en del av organisationens likabehandlingsplan. Tabell 1 innehåller ett exempel på gemensamma likabehandlingsmål som inrikesministeriet använde åren 2013–2014, vars uppnående har följts upp som en del av planeringen av verksamheten och ekonomin.

Exempel på likabehandlings- och jämställdhetsmål, vars uppnående är föremål för bedömning:

Vid en analys av kärnfunktioner granskar organisationen dess centrala funktioner, såsom kommunikationen, ledningen, serviceprocessens olika delområden, marknadsföringen, personalpolicyn osv. ur likabehandlingssynvinkel. Bedömningen kan göras genom att till exempel reflektera över följande frågor.

1. Hur jämställda är de olika funktionerna ur de olika användarnas eller deltagarnas synvinkel? (granskning enligt grupp)
2. Hur tillgängliga och nåbara är funktionerna?
3. Vilka åtgärder kan vidtas för att främja likabehandling?
4. Vilka metoder kan ge information om likabehandlingen i kärnfunktionerna?
5. Hurdana konsekvenser har arbetstagarnas attityder för genomförandet av åtgärderna och likabehandlingen inom dessa?

Syftet med en dokumentanalys är att bedöma hur likabehandling beaktas i innehållet i de dokument som produceras av organisationen och hur mångfald kan göras synligare i fortsättningen. Vid sidan om dokument kan också medieinnehållet och den övriga kommunikationen analyseras.

Exempelfrågor vid dokumentanalys:

Tillgängliga och nåbara lokaler och tjänster förbättrar likabehandlingen av många befolkningsgrupper. Granskningen av tillgänglighet och nåbarhet kan vara en del av bedömningen av likabehandling. Tillgänglighetskartläggningar kan gälla byggd miljö och till exempel tillgängligheten till e-tjänster. Tillgänglighet och nåbarhet kan också beaktas i bedömningskriterierna för upphandlingar av byggarbeten och system. Bra material som gäller tillgänglighetskartläggningar har utarbetats, såsom:

Invalidiliiton ESKEH-hankeen materiaalit rakennetun ympäristön kartoituksissa, ohjeistuksissa ja koulutuksissa

Näkövammaisten keskusliiton Esteettömyys huomioitu –leima

Verkkosisältöjen osalta on tietoa eri aineistojen testaamisesta ja itsearvioinneista Saavutettava tieto- ja viestintäympäristö (Stivi) –suosituksessa

Hyviä välineitä on myös Kulttuuria kaikille –sivustolla

Diskrimineringsfrågor kan också behandlas i arbetarskyddsmaterialet. När verksamhetsprogram för arbetarskyddet utarbetas kan frågor som är viktiga också ur likabehandlingssynvinkel granskas. Den psykosociala belastningen i arbetet ökas till exempel av att kundrådgivare från olika etniska bakgrunder upplever att kunderna yttrar sig rasistiskt.

Också material som producerats i samband med arbetet för jämställdhet kan utnyttjas i bedömningen av likabehandling. Erfarenheter av könsdiskriminering kan lyfta fram till exempel mångbottnad diskriminering eller andra omständigheter som påverkar jämlikheten i arbetsklimatet. Åtgärder som vidtagits i arbetet för jämställdhet kan också ha positiva konsekvenser för likabehandlingen på arbetsplatsen.

Ärenden som gäller likabehandling i arbetsgemenskapen kan också behandlas i utvecklingssamtalen mellan chefen och arbetstagaren. Detta kan innebära att en diskussion förs om till exempel diskrimineringsupplevelser, attityder eller främjande av likabehandling.

Frågor som gäller likabehandling kan också inkluderas i enkäter som kartlägger kundtillfredsställelsen. Detta är ett medel för att få en extern bedömning av likabehandling i verksamheten. I samband med enkäter om kundtillfredsställelsen är det också möjligt att fundera på medel (tillgänglighet, formulär på olika språk osv.) vilka gör det möjligt för så många kundgrupper som möjligt att besvara enkäten.

Material om laglighetskontrollen som gäller myndigheter kan också innehålla observationer som är viktiga i bedömningen av likabehandling. Årsrapporter av de myndigheter som utför laglighetskontroll och vissa myndigheters interna berättelser om laglighetskontrollen kan utgöra sådant material.

Det är också möjligt att beställa en bedömning av likabehandling av en extern aktör. Till exempel omfattar många utvecklingsprojekt en extern bedömning, till vilken det är möjligt att ansluta helheter som gäller bedömning av likabehandling.

Det är också möjligt att hitta forskningsbaserad information om likabehandlings- och diskrimineringsfrågor inom organisationens bransch. Tillgången till sådan information kan underlätta bedömningen av till exempel likabehandlingen i verksamheten. Inom ramen för till exempel uppföljningssystemet av diskriminering, som koordineras av justitieministeriet, har man samlat in en stor mängd information om uppkomsten av diskriminering i utbildningen och under fritiden, i arbetslivet och i social- och hälsotjänster.

Finland bedöms regelbundet av olika internationella organ för tillsyn av efterlevnaden av människorättskonventioner. Landrapporter om genomförandet av människorättskonventioner innehåller rekommendationer om olika livsområden och viktiga teman med tanke på likabehandlingen av olika grupper.

Ytterligare information:
Utrikesministeriets webbsida om människorättsavtal

Syftet med en bedömning av likabehandling är att identifiera utvecklingsobjekt i anknytning till likabehandling. Utifrån bedömningen är det möjligt att planera åtgärder för att främja likabehandling på arbetsplatsen och i verksamheten. Konkreta åtgärder införs i likabehandlingsplanen. Planen kan vara en separat plan eller en del av en annan plan (såsom jämställdhetsplanen, undervisningsplanen, verksamhetsprogrammet för arbetarskyddet osv.). En stor mängd material har utarbetats för att underlätta upprättandet av en likabehandlingsplan och detta material ingår i källmaterialet för denna handbok.

Likabehandlingsplanen kan innehålla till exempel en beskrivning av metoderna för att bedöma likabehandling och dess resultat, en lista över konkreta åtgärder för att främja likabehandling och hur och med vilken tidtabell genomförandet av planen följs upp, bedöms och vid behov uppdateras.

Bedömningsmatris

Olika handböcker har utarbetats om planering av likabehandling och de kan ge idéer om bedömning av likabehandling och de planer som ska utarbetas utifrån dessa.  Även om en del av materialet utarbetats då den gamla lagen om likabehandling var i kraft, lämpar sig de handböcker och det material som finns nedan väl för att underlätta upprättandet av en plan som beaktar alla diskrimineringsgrunder enligt diskrimineringslagen. Några anvisningar som utarbetats efter ikraftträdandet av den nya lagen har också publicerats. Nedan följer en sammanställning av detta material i kronologisk ordning: