Yhdenvertaisuuden arviointi

Yhdenvertaisuuden edistämisvelvollisuudet koskevat yhdenvertaisuuslain mukaan viranomaisia, koulutuksen järjestäjiä sekä työnantajia.

Viranomaisen on yhdenvertaisuuslain 5 § mukaan arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista toiminnassaan ja ryhdyttävä tarvittaviin toimenpiteisiin yhdenvertaisuuden toteutumisen edistämiseksi. Edistämistoimenpiteiden on oltava viranomaisen toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia. Viranomaisella on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Velvollisuus suunnitelman laatimiseen ei koske evankelis-luterilaista kirkkoa, ortodoksista kirkkoa eikä julkista hallintotehtävää hoitavaa sellaista yksityistä, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähemmän kuin 30 henkilöä.

Viranomainen on yhdenvertaisuuslain mukaan velvollinen tekemään yhdenvertaisuussuunnitelman sekä viranomaistoiminnan että työnantajan näkökulmista (toiminta ja henkilöstöpolitiikka). Suunnitelman tulisi sisältää arvio yhdenvertaisuustilanteesta, kuvaus menetelmistä joiden avulla arviointia on tehty sekä konkreettisia toimenpiteitä yhdenvertaisuuden edistämiseksi viranomaistoiminnassa ja työpaikalla.

Koulutuksen järjestäjän ja tämän ylläpitämän oppilaitoksen on yhdenvertaisuuslain 6 § mukaan arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista toiminnassaan ja ryhdyttävä tarvittaviin toimenpiteisiin yhdenvertaisuuden toteutumisen edistämiseksi. Edistämistoimenpiteiden on oltava oppilaitoksen toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia. Koulutuksen järjestäjän on huolehdittava siitä, että oppilaitoksella on suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi.

Koulutuksen järjestäjän ja tämän ylläpitämän oppilaitoksen on varattava oppilaille ja heidän huoltajilleen sekä opiskelijoille tai heidän edustajilleen mahdollisuus tulla kuulluiksi edistämistoimenpiteistä.

Koulutuksen järjestäjällä on velvollisuus arvioida yhdenvertaisuutta myös työantajan näkökulmasta.

Työnantajan on yhdenvertaisuuslain 7 § mukaan arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Edistämistoimenpiteiden on oltava toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia.

Työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on myös oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Edistämistoimia ja niiden vaikuttavuutta on käsiteltävä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa.

Työ- tai virkaehtosopimuksen perusteella valitulla luottamusmiehellä tai, jos tällaista ei ole valittu, työsopimuslaissa tarkoitetulla luottamusvaltuutetulla tai muulla sellaisella henkilöstön edustajalla, joka on osallistunut yhdenvertaisuustoimien suunnitteluun, on oikeus pyynnöstä saada tietää, mihin toimiin työnantaja on ryhtynyt yhdenvertaisuuden edistämiseksi työpaikalla. Sama oikeus on myös työsuojeluvaltuutetulla.

Yhdenvertaisuuslain yksi keskeisistä tavoitteista on ehkäistä syrjintää. Syrjinnän tunnistaminen on tärkeä osa yhdenvertaisuuden arvioimista. Arviointia tehtäessä olisi hyvä tietää: mitä syrjintä eri muodoissa yhdenvertaisuuslain mukaan tarkoittaa, mikä on kiellettyä syrjintää ja mikä laillista erilaista kohtelua, mitä tarkoitetaan positiivisella erityskohtelulla, mitä tarkoitetaan kohtuullisilla mukautuksilla ja minkälaista syrjintää eri väestöryhmien kohdalla esiintyy.

Yhdenvertaisuuslain mukaan ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. Välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi laissa tarkoitettua syrjintää on häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen sekä ohje tai käsky syrjiä.

Syrjinnän ilmenemisen arviointia voidaan tehdä sekä henkilöstöpolitiikan että toiminnan osalta. Arvioinnissa voidaan pyrkiä vastaamaan esimerkiksi seuraaviin kysymyksiin:

• Esiintyykö organisaatiossa tai sen palveluissa syrjintää sen eri muodoissa?
• Miten syrjinnän ilmeneminen on havaittu?
• Millaisiin ryhmiin se kohdistuu?
• Millaisia menettelytä syrjintätilanteisiin puuttumiseksi on käytössä?
• Miten vaikuttavia ne ovat?
• Millaisia muita toimenpiteitä syrjinnän ehkäisemiseksi on käytössä? (asenteisiin vaikuttaminen jne.)
• Millaista tieto syrjinnästä organisaation toimialalla on saatavilla?
• Saavatko vammaiset henkilöt asianmukaisia kohtuullisia mukautuksia?
• Huomioidaanko syrjimättömyys työpaikkailmoituksissa?

Yhdenvertaisuuslaki määrittelee myös sallitun erilaisen kohtelun. Kaikki erilainen kohtelu joka perustuu henkilöön liittyvään syyhyn, kuten terveyden tilaan, ikään, kansalaisuuteen jne. ei lain mukaan ole syrjintää. Yhdenvertaisuuslain 11 §:n mukaan erilainen kohtelu ei ole syrjintää, jos kohtelu perustuu lakiin ja sillä muutoin on hyväksyttävä tavoite ja keinot tavoitteen saavuttamiseksi ovat oikeasuhtaisia. Esimerkiksi tupakka-, alkoholi- ja liikennelainsäädännössä on säädetty erilaisista ikärajoista ja vaatimuksista.

Myös muulla kuin lakiin perustuvalla erottelulla voi olla perus- ja ihmisoikeuksien kannalta hyväksyttävä tavoite. Esimerkiksi nuorten syrjäytymistä ehkäisevät toimenpiteet, erilaisten kieliryhmien yhdenvertaisuuden edistäminen tai uskonnollisille vähemmistöille annettavat avustukset eivät ole syrjintää, sillä ne pyrkivät perusoikeusnäkökulmasta hyväksyttävään päämäärän. Tällaisia päämääriä ovat esimerkiksi kielellisten ja kulttuuristen oikeuksien, syrjimättömyyden ja tasa-arvon sekä lasten ja vähemmistöjen oikeuksien edistäminen.

Myöskään positiivinen erityiskohtelu jonka tarkoituksena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden edistäminen taikka syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäiseminen tai poistaminen, ei yhdenvertaisuuslain 9 §:n mukaan ole syrjintää. Positiivisen erityiskohtelulla on oltava perus- ja ihmisoikeuksien kannalta hyväksyttävä tavoite, sen tulee olla suunniteltua, oikeasuhtaista ja tilapäistä. Positiivista erityiskohtelua on esimerkiksi rekrytointitoimenpiteet joilla pyritään lisäämään aliedustettuun ryhmään kuuluvien (esimerkiksi maahanmuuttajat) henkilöiden osuutta henkilöstössä. Positiivinen erityiskohtelu ei kuitenkaan saa muodostua muita henkilöitä syrjiväksi.

Erilainen kohtelu työssä ja työtehtävään valittaessa on yhdenvertaisuuslain 12 §:n mukaan oikeutettua, jos kohtelu perustuu työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin ja kohtelu on oikeasuhtaista oikeutettuun tavoitteeseen pääsemiseksi. Esimerkiksi papin virkaa täytettäessä voidaan edellyttää tiettyyn kirkkokuntaan kuulumista tai kiinalaiseen ravintolaan voidaan hakea kiinalaistaustaisia työntekijöitä.

Syrjintätiedon keräämisessä on hyvä tuntea yksityisyyden suojaan koskevaa sääntelyä. Henkilötietolaki turvaa yksityiselämän suojaa ja muita yksityisyyden suojaan liittyviä perusoikeuksia henkilötietoja käsiteltäessä. Lakia sovelletaan henkilötietojen käsittelyyn ja se sisältää muun muassa kiellon arkaluontoisten tietojen käsittelystä. Henkilötietolaki ei kuitenkaan estä syrjintään liittyvän tiedon keräämistä, kunhan kerättävä tieto ei luonteeltaan henkilötietoa. Yhdenvertaisuuden arviointia tehtäessä onkin tärkeä muistaa että:

1. Eri menetelmillä kerättävät tiedot eivät saa muodostaa henkilötietoja tai henkilörekisteriä
2. Yhdenvertaisuuskyselyt tulee toteuttaa anonyymeina
3. Kyselyissä on syytä varmistaa, että vastauksia ei voida jonkin muun muuttujan (kuin nimi) perusteella yhdistää tiettyyn henkilöön

Jokainen ihminen voi joutua kohtaamaan syrjintää tai ennakkoluuloja jonkin hänen liittyvän syyn kuten iän, uskonnon, terveydentilan jne. perusteella. Syrjinnälle erityisen alttiita ovat henkilöt jotka kuuluvat ryhmiin joihin kohdistuu negatiivisia stereotypioita ja ennakkoluuloja. Vaikka syrjinnän mekanismit ovat usein samanlaisia, syrjintä tilanteet vaihtelevat eri ryhmien kohdalla. Eri ryhmien erityskysymysten tunteminen voi auttaa tunnistamaan syrjintää.   Seuraavassa esimerkkejä syrjinnästä ja yhdenvertaisuuteen vaikuttavista tekijöistä syrjintäperusteiden osalta:

Esimerkkejä syrjinnän kokemuksista eri väestöryhmissä

Yhdenvertaisuuden edistäminen on syrjintää ja siihen puuttumista laajempi asiakokonaisuus. Yhdenvertaisuutta ja sen edistämistä voidaan arvioida esimerkiksi eri väestöryhmien yhdenvertaisuuden (syrjintäperustelähtöinen tarkastelu), organisaation toimintojen tai hyvien väestösuhteiden näkökulmista. Yhdenvertaisuutta arvioitaessa on hyvä kiinnittää huomiota sekä muodollisen että tosiasiallisen yhdenvertaisuuden toteutumiseen työyhteisössä ja toiminnassa.

Ryhmäkohtaisen arvioinnin ideana on pohtia sitä, onko eri taustoista tulevilla henkilöillä yhdenvertaiset mahdollisuudet toimia organisaatiossa tai käyttää sen tuottamia palveluita? Arvioinnin yhteydessä voi myös pyrkiä tunnistamaan keinoja, joilla eri taustoista tulevien henkilöiden yhdenvertaisuutta voidaan edistää. Arvioinnin tekemisen edellytyksenä on se, että organisaatiossa on riittävästi tietoa ja osaamista ryhmien erityiskysymyksistä. Tietoisuutta voidaan lisätä esimerkiksi kouluttamalla henkilökuntaa ja ottamalla arviointiin mukaan eri ryhmiä edustavia kansalaisjärjestöjä.

Arvioinnin alkuun pääsemistä voi helpottaa taulukossa esitettyjen esimerkkikysymysten pohtiminen.

Yhdenvertaisuuden edistämistä voi myös tarkastella organisaation toimintojen kehittämisen näkökulmasta. Eri alojen organisaatioiden toiminnot eroavat luonnollisesti toisistaan. Esimerkiksi oppilaitosten toimintojen kehittäminen yhdenvertaisuuden näkökulmasta edellyttää erilaisia toimenpiteitä kuin esimerkiksi poliisin toimintojen kehittäminen. Useimmilla organisaatioilla on kuitenkin paljon yhtäläisyyksiä mitä tulee henkilöstöpolitiikan tai esimerkiksi palveluprosessin osa-alueisiin. Toimintolähtöisen arvioinnin tarkoituksena on tarkastella sitä, kuinka yhdenvertaisia organisaation eri toiminnat ovat, miten yhdenvertaisuuteen liittyvät ongelmat voidaan tunnistaa ja millaisin keinoin yhdenvertaisuutta voidaan edistää?

Seuraavissa esimerkeissä kuvataan yleisiä henkilöstöpolitiikkaan ja toimintaan liittyviä toimintoja ja sitä, miten niiden yhdenvertaisuutta voidaan tavoitteellisesti edistää. Lisäksi taulukosta löytyy esimerkkejä hyvistä käytännöistä joilla asetettuihin tavoitteisiin pyritty vastamaan.

Yhdenvertaisuuden edistäminen henkilöstöpolitiikassa

Yhdenvertaisuus toiminnassa

Yhdenvertaisuutta voidaan arvioida myös hyvien väestösuhteiden näkökulmasta. Tässä tapauksessa tarkastelun kohteena on se, miten työyhteisön tai laajemmin yhteiskunnan sosiaalinen ilmapiiri vaikuttaa eri taustoista tulevien henkilöiden toimintavalmiuksiin? Väestösuhteiden kannalta keskeisiä osa-alueita ovat asenteet, turvallisuus, vuorovaikutus ja osallisuus. Tarkastelua voi tehdä esimerkiksi sen osalta millaiset asenteet eri väestöryhmiä kohtaan organisaatiossa on, miten turvallisena toiminta koetaan, voivatko henkilöt olla avoimesti sellaisia kuin ovat, minkälaiset tekijät vaikuttavat vuorovaikutukseen eri ryhmien välillä ja millaisia kokemuksia osallisuudesta ja vaikuttamisesta eritaustaisilla henkilöillä on. Väestösuhteiden tarkastelemiksi on kehitetty tukimateriaaleja kuten hyvien suhteiden indikaattorit joita voi hyödyntää arviointia tehtäessä. Esimerkkimateriaalit löytyvät seuraavasta yhdenvertaisuus.fi sivuston osiosta:

http://www.yhdenvertaisuus.fi/kampanjat/good-relations/

Esimerkki yhdenvertaisuuden arvioimisesta hyvien väestösuhteiden osa-alueita tarkastelemalla.

Yleisin tapa kartoittaa yhdenvertaisuuteen liittyviä kysymyksiä on toteuttaa henkilöstölle tai sidosryhmille (palveluiden käyttäjille) kysely yhdenvertaisuudesta. Henkilöstölle suunnatun kyselyn avulla kartoitetaan esimerkiksi sitä kokevatko työntekijät työpaikan yhdenvertaiseksi, onko työntekijöillä syrjintäkokemuksia, ovatko he havainneet muihin kohdistuvaa syrjintää ja miten vaikuttavina he pitävät työpaikan yhdenvertaisuutta edistäviä toimenpiteitä. Henkilöstökyselyssä voidaan myös kysy henkilökunnan näkemyksiä toiminnan yhdenvertaisuudesta, koulutustarpeista, yhteistyömuodoista syrjinnän vaarassa olevien ryhmien kanssa jne. Sidosryhmäkyselyt voivat kohdistua monenlaisiin ryhmiin kuten palveluiden käyttäjiin, yhteistyökumppaneihin, kansalaisjärjestöihin jne. Tällaisten kyselyiden tarkoituksena on kerätä ulkopuolinen arvio toiminnan yhdenvertaisuudesta tai esimerkiksi yhdenvertaisuuden edistämistoimenpiteiden kohdentamisesta.

Yhdenvertaisuus- ja syrjimättömyystilanteen arvioimiseksi voidaan järjestää erillisiä tilaisuuksia kuten temaattisia kokouksia tai työpajoja. Niiden tarkoituksena on yhdessä arvioida sitä, miten yhdenvertaisuus toteutuu, esiintyykö syrjintää, millaisilla toimenpiteillä eri ryhmien yhdenvertaisuutta voitaisiin edelleen kehittää jne. ? Uusi yhdenvertaisuuslaki korostaa erityisesti työntekijöiden, oppilaiden ja heidän huoltajien sekä opiskelijoiden mahdollisuutta osallistua tai tulla kuulluksi yhdenvertaisuustoimenpiteiden suunnittelussa ja niiden arvioinnissa. Yhdenvertaisuutta käsittelevät kokoukset ja työpajat voivat toimia keinoina osallistaa kyseisiä ryhmiä toimenpiteiden suunnitteluun ja arviointiin. Arviointikokouksen sisältöjä voidaan ottaa myös osaksi yhdenvertaisuuteen liittyviä koulutustilaisuuksia. Tämä voi lisätä henkilöstön osallistumisaktiivisuutta.

Syrjinnän vaarassa olevien ryhmien kuuleminen on hyvä menetelmä kerätä tietoa toiminnan yhdenvertaisuudesta eri ryhmien näkökulmasta.  Kuuleminen voidaan toteuttaa monella tavalla kuten esimerkiksi järjestämällä kuulemistilaisuuksia, toteuttamalla lausuntokierroksia tai haastattelemalla eri ryhmiä edustavien järjestöjen asiantuntijoita.  Kuulemisen helpottamiseksi on laadittu erilaisia työkaluja kuten esimerkiksi julkisen hallinnon viranomaisille tarkoitettu sähköinen lausuntopalvelu sekä kaikille toimijoille avoin ota kantaa – palvelu.

Yhdenvertaisuuden arvioiminen voidaan liittää myös osaksi organisaation strategiaprosessia. Esimerkiksi joissain ministeriössä osastoja pyydetään arvioimaan yhdenvertaisuuden toteutumista osana toiminnan ja talouden suunnittelua. Tällaiset aineistot tuottavat hyvän pohjan yhdenvertaisuuden arvioimiseksi. Arvioinnin pohjaksi voidaan asettaa yhteisiä yhdenvertaisuustavoitteita jotka ovat myös osa organisaation yhdenvertaisuussuunnitelmaa. Taulukossa 1 on esimerkkinä sisäministeriön vuosina 2013-2014 käyttämät ministeriön yhteiset yhdenvertaisuustavoitteet joiden toteutumista on seurattu osana toiminnan ja talouden suunnittelua.

Esimerkki yhdenvertaisuus- ja tasa-arvotavoitteista joiden toteutumista arvioidaan:

Ydintoimintojen analyysissa organisaatio tarkastelee sen keskeisiä toimintoja kuten viestintää, johtamista, palveluprosessin eri osa-alueita, markkinointia, henkilöstöpolitiikkaa jne. yhdenvertaisuuden näkökulmasta. Arviointia voidaan tehdä esimerkiksi pohtimalla sitä:

1. Miten yhdenvertaisia eri toiminnot ovat erilaisten käyttäjien tai osanottajien näkökulmasta? (ryhmäkohtainen tarkastelu)
2. Miten esteettömiä ja saavuttavia toiminnot ovat?
3. Millaisin toimenpitein yhdenvertaisuutta voitaisiin edistää?
4. Millaisilla menetelmillä saadaan tietoa ydintoimintojen yhdenvertaisuudesta?
5. Millainen vaikutus työntekijöiden asenteilla on toimenpiteiden toteuttamiseen ja niiden yhdenvertaisuuteen?

Asiakirja-analyysin tarkoituksena on arvioida sitä, miten yhdenvertaisuus huomioidaan organisaation tuottamien asiakirjojen sisällöissä ja miten monimuotoisuutta voitaisiin tehdä näkyvämmäksi jatkossa. Analyysia voidaan tehdä asiakirjojen ohessa myös mediasisällöistä ja muusta viestinnästä.

Tilojen ja palveluiden esteettömyydellä ja saavutettavuudella lisätään monien väestöryhmien yhdenvertaisia mahdollisuuksia. Esteettömyyden ja saavutettavuuden tarkasteleminen voivat olla osa yhdenvertaisuuden arviointia. Esteettömyyskartoitukset voivat kohdistua rakennettuun ympäristöön tai esimerkiksi sähköisten palveluiden saavutettavuuteen. Esteettömyys- ja saavutettavuus voidaan ottaa huomioon myös rakentamista ja järjestelmähankintoja koskevien hankintojen arviointikriteereissä. Esteettömyyskartoituksien tekemisestä on julkaistu hyviä aineistoja kuten:

Invalidiliiton ESKEH-hankeen materiaalit rakennetun ympäristön kartoituksissa, ohjeistuksissa ja koulutuksissa

Näkövammaisten keskusliiton Esteettömyys huomioitu –leima

Verkkosisältöjen osalta on tietoa eri aineistojen testaamisesta ja itsearvioinneista Saavutettava tieto- ja viestintäympäristö (Stivi) –suosituksessa

Hyviä välineitä on myös Kulttuuria kaikille –sivustolla

Syrjintään liittyvät kysymykset voivat nousta esiin myös työsuojelutyön aineistoissa. Työsuojelun toimintaohjelmia laadittaessa saatetaan tarkastella asioita, jotka ovat tärkeitä myös yhdenvertaisuuden näkökulmasta. Esimerkiksi palvelutilanteissa toimivien erilaisten etnistä taustaa edustavien työntekijöiden kokema ja asiakkaiden taholta tuleva rasistinen puhe lisää työ psykososiaalista kuormittavuutta.

Myös tasa-arvotyön yhteydessä tuotettuja aineistoja voidaan hyödyntää yhdenvertaisuuden arvioinnissa. Kokemukset sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä voivat tuoda esiin esimerkiksi moniperusteisen syrjintää tai muita työilmapiirin yhdenvertaisuuteen vaikuttavia tekijöitä. Tasa-arvotyön yhteydessä toteutetuilla toimenpiteillä voi myös olla positiivinen vaikutus työpaikan yhdenvertaisuuteen.

Työyhteisön yhdenvertaisuuteen liittyviä asioita voidaan käsitellä myös esimiehen ja työntekijän välisessä kehityskeskustelussa. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi syrjintäkokemusten, asenteiden tai yhdenvertaisuuden edistämiseen.

Yhdenvertaisuuteen liittyviä kysymyksiä voidaan ottaa myös mukaan asiakastyytyväisyyttä kartoittaviin kyselyihin. Tämä on yksi keino saada ulkopuolista arviointia toiminnan yhdenvertaisuudesta. Asiakastyytyväisyyttä kerättäessä voidaan myös pohtia keinoja (esteettömyys, erikieliset lomakkeet jne.) joilla kyselyyn vastaaminen tehdään mahdolliseksi mahdollisimman monella asiakasryhmälle.

Viranomaisia koskevat laillisuusvalvonta-aineistot saattavat sisältää huomiota jotka ovat merkille pantavia yhdenvertaisuutta arvioitaessa. Laillisuusvalvontaviranomaisten vuosiraportit ja joidenkin viranomaisten sisäiset laillisuusvalvontakertomukset voivat muodostaa tällaisia aineistoja.

Yhdenvertaisuutta voidaan arvioittaa myös ulkopuolisella taholla. Esimerkiksi moniin kehittämishankkeisiin liittyy ulkopuolista arviointia jonka yhteyteen voidaan liittää yhdenvertaisuuden arviointia koskevia kokonaisuuksia.

Organisaation toimialan yhdenvertaisuus- ja syrjintäkysymyksistä voi myös löytyä tutkittua tietoa. Tällaisen tiedon saatavuus voi helpottaa esimerkiksi toiminnan yhdenvertaisuuden arvioimista. Esimerkiksi oikeusministeriön koordinoiman syrjinnän seurantajärjestelmän puitteissa on kerätty paljon tietoa syrjinnän ilmenemisestä koulutuksessa ja vapaa-ajalla, työelämässä sekä sosiaali- ja terveyspalveluissa.

Suomea arvioidaan eri kansainvälisten ihmisoikeussopimusvalvontaelinten toimesta säännöllisin väliajoin. Ihmisoikeussopimusten toimeenpanoa koskevat maaraportit sisältävät eri elämänalueita koskevia suosituksia monien ryhmien yhdenvertaisuuden kannalta tärkeistä aiheista.

Lisätietoja:
Ulkoministeriön ihmisoikeussopimuksia koskeva verkkosivu

Yhdenvertaisuuden arvioinnin tarkoituksena on tunnistaa yhdenvertaisuuteen liittyviä kehittämiskohteita. Arvioinnin pohjalta voidaan suunnitella toimenpiteitä joilla yhdenvertaisuutta edistetään työpaikalla ja toiminnassa. Konkreettiset toimenpiteet kirjataan yhdenvertaisuussuunnitelmaan. Suunnitelma voi olla erillinen tai osa jotain muuta suunnitelmaa (kuten tasa-arvosuunnitelmaa, opetussuunnitelmaa, työsuojeluntoimintaohjelmaa jne.). Yhdenvertaisuussuunnitelman laatimisen tueksi on laadittu paljon materiaaleja joita löytyy tämän oppaan lähdeaineistosta.

Yhdenvertaisuussuunnitelma voi pitää sisällään esimerkiksi kuvauksen yhdenvertaisuuden arviointimenetelmistä ja sen tuloksista, listauksen konkreettisista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi sekä sen miten ja millaisella aikataululla suunnitelman toimeenpanoa seurataan, arvioidaan ja tarvittaessa päivitetään.

Arviointimatriisi

Yhdenvertaisuussuunnittelusta on laadittu erilaisia oppaita ja ne voivat antaa ideoita yhdenvertaisuuden arvioimisen ja sen pohjalta tehtävien suunnitelmien tekemiseen. Vaikka osa aineistoita on laadittu vanhan yhdenvertaisuuslain aikana, soveltuvat tähän kerätyt oppaat ja aineistot hyvin uuden yhdenvertaisuuslain edellyttämän kaikki syrjintäperusteet huomioon ottavan suunnitelman tekemisen tueksi. Muutamia uuden lain voimaan tulon jälkeen laadittuja ohjeita on myös ilmestynyt ja aineistot on kerätty tähän aikajärjestyksessä: