Icke-diskrimineringstest

1

En kund med dåliga kunskaper i finska vill ha närmare uppgifter om er service. Vilka möjligheter har ni att ge kunden rådgivning?

All nödvändig information finns på de finskspråkiga webbsidorna. Om kunden frågar ger vi honom eller henne adressen till webbsidorna.
Broschyrer och Internetmeddelanden finns på några språk (finska, svenska, engelska). Vi strävar efter att ge närmare uppgifter också per telefon.
Information om servicen är tillgänglig på flera olika språk. Därtill har kunden möjlighet att ringa en arbetstagare som är specialiserad på invandrarärenden.
En stor mängd material är tillgänglig för kunden på lättläst språk eller på det egna modersmålet. Personalen har fått utbildning också om betjäning av kunder med dåliga kunskaper i finska. Vid behov bokas en yrkeskunnig tolk till rådgivningen.

2

Hur förhåller sig er organisation till rekrytering av arbetstagare med minoritetsbakgrund (t.ex. etniska minoriteter, sexuella minoriteter, könsminoriteter)?

Arbetstagare med minoritetsbakgrund kallas i allmänhet inte till intervjuer och vare sig arbetar eller praktiserar i organisationen.
En diskussion har förts om rekrytering av arbetstagare med minoritetsbakgrund, men tillsvidare har inte lämpliga kandidater hittats.
Arbetstagare från vissa minoritetsgrupper har anställts t.ex. för att ansvara för kunder från samma minoritetsgrupp.
Organisationen har arbetstagare med minoritetsbakgrund i olika arbetsuppgifter och på olika personalnivåer.

3

Er organisation fattar ett beslut om att anställa en praktikant för ett halvt år till er arbetsplats. En av sökandena är en studerande med romsk bakgrund.

Sökanden kallas inte till en intervju, eftersom det är känt att romerna i regionen är opålitliga arbetstagare.
Organisationen beslutar att kalla in sökanden till en intervju, eftersom övriga myndigheter rekommenderat anställning av arbetstagare med minoritetsbakgrund.
Sökanden anställs till kundbetjäningen om han eller hon är kompetent och arbetsplatsen har romska kunder.
Organisationen har stor erfarenhet av arbetstagare med minoritetsbakgrund och därför förhåller sig organisationen mot sökanden på samma sätt som mot övriga sökanden. Kunskap om den romska kulturen ses som en fördel för sökanden.

4

Någon på er arbetsplats föreslår att ni deltar i ett upplevelseevent, vars syfte är att själv uppleva hur det känns att uträtta ärenden om man är blind.

Ni har så lite blinda kunder att evenemanget ses som resursslöseri.
Förslaget ses som intressant och ett speciellt alternativ till sedvanlig personalutbildning och därför får de som önskar delta i evenemanget inom ramen för arbetstiden.
Förslaget ses som nyttigt för dem som arbetar med kundbetjäning och förenligt med organisationens utbildningsstrategi. De som arbetar med kundbetjäning uppmuntras att delta.
Organisationen fattar beslut om att personalen deltar i evenemanget i hög grad eftersom det stöder organisationens allmänna personalutbildning, som regelbundet behandlar olika minoritetsgrupper. Personalen har deltagit i motsvarande utbildning tidigare.

5

Hur har olika begränsningar hos kunderna beaktats i planeringen av informationen (broschyrer, webbsidor osv.)?

Informationen har planerats för genomsnittskunder och tillgängligheten i informationen har inte beaktats.
Vissa broschyrer har planerats så att de lämpar sig för t.ex. personer med nedsatt syn, men tillgängligheten till informationen säkerställs inte på ett övergripande sätt.
Vid planeringen av informationen har olika människor beaktats och vid planeringen av bl.a. Internettjänster konsulteras sakkunniga.
Organisationen har stor sakkunnighet om hur tillgängligheten till informationen säkerställs. Informationens genomslagskraft följs också upp genom att begära respons direkt av målgruppen.

6

Hur lätt är det att röra sig med rullstol på er arbetsplats?

Det är möjligt att uträtta ärenden med rullstol endast i vissa delar av byggnaden om den rullstolsburne får hjälp. Det finns ingen separat inva-wc.
Det finns en ramp och en separat wc för rullstolar. I praktiken finns det problem som gäller rörelsen (inva-wc:n används som lager, rampen är för brant, separata ingångar hålls låsta osv.)
En rullstolsburen person har obehindrat tillträde för att uträtta ärenden i byggnaden. Strukturernas funktion har testats.
En rullstolsburen person har obehindrat tillträde för att såväl uträtta ärenden som arbeta i byggnaden. Personalen har utbildats i rådgivning och assistans av rullstolsburna kunder.

7

En ny arbetstagare anställs till arbetsgemenskapen. En annan arbetstagare berättar att han sett den nya arbetstagaren besöka en bar för homosexuella under veckoslutet.

Attityden till kollegan ändras och han kommer förmodligen att mobbas för detta.
Ärendet tas upp högst i form av skämt utan att arbetstagaren i fråga hörs.
Ärendet väcker positivt intresse eftersom sexuella minoriteter och könsminoriteter tagits upp i anslutning till kundarbetet.
Arbetsgemenskapen förhåller sig naturligt till ärendet, eftersom det inte är nödvändigt att dölja sin könsidentitet och sexuella läggning på arbetsplatsen.

8

Hur förhåller sig din arbetsgemenskap till kunder med invandrarbakgrund?

Invandrare ses som svåra kunder, som med låg tröskel klagar på servicen. Få arbetstagare ser sig dock som rasister, trots att rasistiska skämt kan förekomma vid kaffebordet.
Arbetsgemenskapen förhåller sig i regel neutralt till invandrare. Kunder som ser ut att vara invandrare styrs till specialtjänster, där det finns arbetstagare som genomgått utbildning i invandrarfrågor.
Kunder med invandrarbakgrund betjänas på samma sätt som andra kunder. Arbetstagarna identifierar fördomar och diskriminering i kundarbetet. Organisationen ingriper genast mot rasistiskt beteende.
De flesta arbetstagarna känner folk från olika etniska grupper. Organisationen förstår att invandrare inte är en enhetlig grupp, utan att de har olika bakgrunder och befinner sig i olika situationer. Organisationen ingriper direkt mot rasistiska attityder.

9

Hur behandlas likabehandling i organisationens interna dokument (årsplaner, resultatmål, tillämpningsanvisningar)?

Likabehandling, diskriminering och mångfalden i personalen och kundkretsen behandlas inte alls.
Vissa minoritetsgrupper (t.ex. invandrare) har nämnts som ett separat stycke i organisationens allmänna planer, men de nämns knappt alls i tillämpningsanvisningarna och i övriga praktiska anvisningar.
Olika minoritetsgrupper behandlas på ett relativt omfattande sätt i organisationens planer och övriga dokument, men största delen av arbetstagarna riktar dock inte uppmärksamhet mot dessa.
Organisationen är insatt i ledning av mångfald och strävar efter att dra nytta av mångfalden i personalen och kundkretsen. Alla arbetstagare är medvetna om att likabehandling är en del av organisationens strategi.

10

Möten med kunder med minoritetsbakgrund kan väcka frågor. På vilket sätt ges den myndighet som ansvarar för kundbetjäningen handledning i praktiska problem?

Det enda sättet att få anvisningar om kundbetjäning av minoriteter är att ställa frågor till andra arbetstagare.
Vissa minoriteter har nämnts i organisationens allmänna verksamhetsanvisningar. Konkreta anvisningar saknas dock och i praktiken måste man förlita sig på stöd av kolleger.
Arbetstagarna erbjuds nyttiga anvisningar om kundbetjäning av flera olika minoritetsgrupper. Anvisningarna grundar sig på praktiska erfarenheter.
Vikten av individuellt bemötande vid betjäningssituationer betonas för arbetstagarna och minoritetsbakgrunden understryks inte, förutom om kunden själv för fram denna fråga. Tyngdpunkten ligger på jämlikt bemötande och fördelarna av mångfald.

11

Med vilka metoder görs uppföljningen av uppnåendet av likabehandling i din organisation?

Likabehandlingsfrågor är marginella ur organisationens synvinkel och därför följer inte organisationen systematiskt upp likabehandlingen av kunder eller likabehandlingen i arbetsgemenskapen. Det är dock tillåtet att ge respons.
Uppnåendet av jämställdhet och likabehandling har följts upp sporadiskt i organisationen vad gäller vissa diskrimineringsgrunder och resultaten har utnyttjats i utvecklingen av organisationen.
Organisationen samlar in information systematiskt och regelbundet. Information samlas i regel in med enkäter och leder till åtgärder. Olika diskrimineringsgrunder beaktas i enkäterna.
Uppföljningen ses som en viktig del av utvecklingen av tjänsterna och personalförvaltningen. Det finns olika uppföljningsformer och i planeringen av dessa utnyttjas sakkunnigheten hos organisationer som företräder olika minoriteter.

12

En kund vill ge negativ respons på möjligheterna för personer med funktionsnedsättning att uträtta ärenden vid ämbetsverket. Hur förhåller sig ämbetsverket till responsen?

Ämbetsverket beklagar bristerna i servicen till kunden. Det är möjligt att bristerna motiveras med resursfrågor.
Kundens respons tas emot eller så ges kunden råd om vart responsen kan ges. Utifrån responsen är det möjligt att åtgärder vidtas i ett senare skede, om fler motsvarande klagomål inkommer.
Kundens respons behandlas och kunden ges ett svar om de åtgärder som kommer att vidtas med anledning av ärendet. Utifrån klagomålet är det möjligt att företrädare för minoritetsorganisationer konsulteras för att åtgärda problemet.
Responsen behandlas med sakkunnighet, eftersom organisationen har sakkunnighet i tillgänglighetsfrågor. Sannolikt har uppmärksamhet redan riktats mot problemet och åtgärder kommer att vidtas under den närmaste framtiden.

13

Seta rf:s lokalförening tar ett initiativ till att ändra era könsuppdelade toaletter till unisextoaletter som lämpar sig för könsminoriteter. Hur reagerar din organisation på situationen?

Ingenting särskilt görs med anledning av situationen.
Initiativet upplevs som besvärande och organisationen försöker sopa frågan under mattan med hänvisning till resursbrister.
Initiativet behandlas på ändamålsenligt sätt och de nödvändiga instanserna hörs. Den förening som tagit initiativet ges ett svar om att likabehandling är en viktig fråga för organisationen.
Organisationen tar situationen på allvar eftersom likabehandling är en viktig värdering för organisationen. En åtgärds- och kostnadsbedömning görs för att bygga om toaletterna. Efter att toaletterna slutförts informeras kundkretsen och intressentgrupperna om renoveringen.

14

Hur behandlar er organisation diskriminering mellan arbetstagarna?

I syfte att undvika konflikter vill organisationen inte helst anställa personer som hör till problematiska minoriteter. Arbetstagarna klagar inte öppet på diskrimineringen av rädsla för att förlora sitt arbete eller sin ställning.
Organisationen använder de medel som förutsätts i lag för att behandla diskrimineringsfall. Ibland ordnas interna förhandlingar på arbetsplatsen vid problemsituationer.
I syfte att minska personalomsättningen eller sjukledigheter har organisationen anordnat utbildning i identifiering och behandling av diskriminering och mobbning. Interna konflikter ses som ett problem för organisationen.
Ärendet behandlas på ett omfattande sätt i personalutbildningen. Hela personalen vet hur man ska agera vid en konflikt. Organisationen kan i regel förebygga diskriminering.

15

En ålderstigen arbetstagare upplever att hon stängs ute från den unga arbetsgemenskapen. Hur kan arbetstagaren påverka situationen?

Arbetstagaren upplever att hon är kraftlös och vare sig orkar eller vågar ingripa i ärendet.
Arbetstagaren berättar om detta till chefen och ärendet behandlas ytligt vid enhetsmötena.
Andra än arbetstagaren själv har lagt märke till problemet. En öppen diskussion förs om ärendet och konkreta åtgärder vidtas för att åtgärda problemet.
Problemet upptäcks tidigt. Fördomar mot äldre personer har behandlats i personalutbildningen och arbetstagarna vet hur de kan ändra sitt agerande. En konflikt kan undvikas.

Bedömning av likabehandling

Verktyg för bedömning av likabehandling

Icke-diskrimineringstest

En kund med dåliga kunskaper i finska vill ha närmare uppgifter om er service. Vilka möjligheter har ni att ge kunden rådgivning?

Hur förhåller sig er organisation till rekrytering av arbetstagare med minoritetsbakgrund (t.ex. etniska minoriteter, sexuella minoriteter, könsminoriteter)?

Er organisation fattar ett beslut om att anställa en praktikant för ett halvt år till er arbetsplats. En av sökandena är en studerande med romsk bakgrund.

Någon på er arbetsplats föreslår att ni deltar i ett upplevelseevent, vars syfte är att själv uppleva hur det känns att uträtta ärenden om man är blind.

Hur har olika begränsningar hos kunderna beaktats i planeringen av informationen (broschyrer, webbsidor osv.)?

Hur lätt är det att röra sig med rullstol på er arbetsplats?

En ny arbetstagare anställs till arbetsgemenskapen. En annan arbetstagare berättar att han sett den nya arbetstagaren besöka en bar för homosexuella under veckoslutet.

Hur förhåller sig din arbetsgemenskap till kunder med invandrarbakgrund?

Hur behandlas likabehandling i organisationens interna dokument (årsplaner, resultatmål, tillämpningsanvisningar)?

Möten med kunder med minoritetsbakgrund kan väcka frågor. På vilket sätt ges den myndighet som ansvarar för kundbetjäningen handledning i praktiska problem?

Med vilka metoder görs uppföljningen av uppnåendet av likabehandling i din organisation?

En kund vill ge negativ respons på möjligheterna för personer med funktionsnedsättning att uträtta ärenden vid ämbetsverket. Hur förhåller sig ämbetsverket till responsen?

Seta rf:s lokalförening tar ett initiativ till att ändra era könsuppdelade toaletter till unisextoaletter som lämpar sig för könsminoriteter. Hur reagerar din organisation på situationen?

Hur behandlar er organisation diskriminering mellan arbetstagarna?

En ålderstigen arbetstagare upplever att hon stängs ute från den unga arbetsgemenskapen. Hur kan arbetstagaren påverka situationen?

Innehållsförteckning Stäng